Febrero y marzo son dos meses del año reivindicativos. No sólo son temporada de “filomenas”, sino que también suponen el núcleo duro de los tan necesarios días internacionales para reivindicar los derechos de las chicas, jóvenes y adultas, culminando en el Día Internacional de la Mujer Trabajadora.
Sin embargo, hace poco, una de las voces de la política actual ha propuesto que el 8 de marzo sea declarado el Día Nacional de las Víctimas del Coronavirus. Esta afrenta de superposición temática lleva, ahora más que nunca, a continuar con la lucha que promueve el Objetivo de Desarrollo Sostenible nº 5 de la Agenda 2030 de la Organización para las Naciones Unidas e involucra a 193 países: “Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. Porque a través de los datos sabemos que el talento y el trabajo no saben de género.
Más aún si la igualdad de género se ha convertido en 2020 en una de las principales preocupaciones de la propia juventud, según una gran encuesta realizada a personas de entre 15 y 29 años por la Fundación Santa María [1].
Los avances a nivel europeo mostrados por el European Institute for Gender Equality (EIGE) corroboran toda la tarea que todavía queda por hacer al respecto. España, superando la media europea, ocupa el octavo lugar en este índice. A pesar de ello, dos estudios de Intermon Oxfam [2] apuntan que casi el 60% de las personas en el mundo con situación laboral vulnerable son mujeres. Situación que no ha mejorado desde el inicio de la crisis sanitaria por coronavirus.
EL HECHO DE LA DESIGUALDAD DE GÉNERO EN EL TRABAJO
La COVID-19 ha puesto en peligro gran parte del progreso de las niñas y las jóvenes. Es significativo que, a pesar de su optimismo, ellas mismas reconozcan en el más reciente informe de Plan International [3] que su educación, perspectivas laborales y situación económica futura están amenazadas, ya que pierden en mayor número el trabajo que los chicos.
De hecho, aunque no se perciben diferencias entre géneros en la capacidad de desempeño en las empresas y la evolución del indicador mencionado es favorable, una encuesta de la Fundación PricewaterhouseCoopers [4] realizada a mujeres jóvenes y representantes de empresas ya prospectaba en 2018 que la tasa de actividad femenina podría ser cinco puntos inferiores a la de los varones en 2030.
Los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) [5] indican que la baja formación y ser madre penaliza para conseguir empleo. Así que, para evitar esta situación, la tasa de fecundidad en España es de las más bajas de la Unión Europea. Por añadidura, la segregación ocupacional y el menor valor social de sectores predominantemente femeninos es un factor clave de desigualdad.
Si al género le agregas la diferencia de clase social, la brecha aumenta considerablemente. Esto se puede ver en la última publicación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico basada en la encuesta PISA [6]. El estudio revela la reducción de las expectativas de trabajos soñados por los y las adolescentes en la que el género sigue ejerciendo gran influencia. Y se señala la importancia de los antecedentes familiares y sociales en la elección y aspiraciones profesionales juveniles, puesto que el rendimiento académico no es una garantía de éxito en el mercado laboral.
Pero no todo va a ser oscuro en lo que a mercado laboral se refiere. Sustentado por la información de la Evolución sobre el Paro Registrado 2020 del SEPE, Raquel Llorente Eras en su documento de trabajo para la Universidad de Alcalá de Henares [7], destaca un aspecto positivo durante el “periodo de hibernación”: el desarrollo del teletrabajo y la flexibilidad laboral durante el confinamiento puede abrir un camino hacia la conciliación laboral y familiar en el que persista el reparto de las responsabilidades en los hogares y un reparto más equitativo en la división del trabajo.
PROFUNDIZANDO SOBRE LA BRECHA SALARIAL y PROFESIONAL
Otro momento reivindicativo ha sido el 22 de febrero, en el que se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres. No sin razón para las mujeres españolas, porque la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) refleja que la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en estos momentos en el 23%. Por si esto fuera poco, La Organización Internacional del Trabajo [8] expresa que el sueldo de las mujeres se ha visto reducido hasta el 14,9%, frente al 11,3 de los hombres durante la segunda mitad de 2020.
Volviendo a los números sobre los que alerta el informe del INE sobre la Encuesta de Población Activa [5], tras la crisis sanitaria se ha producido una distancia enorme de contratos temporales entre hombres y mujeres entre 2019 y 2020, creciendo en hasta 135.000.
Los empleos a jornada parcial son otro elemento de la brecha salarial, precisamente porque muchos de estos son “trabajos de cuidados”, en el que las mujeres en el sector de la atención están laboralmente infravaloradas.
En cambio, las desigualdades salariales de género son muy inferiores entre los 25 y 44 años, agrandándose para las mujeres hasta en un 22,5% a partir de los 55 años.
En cuanto a las profesiones STEM (siglas en inglés de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), empiezan a sonarnos mujeres científicas de calado internacional como Margarita Salas, bioquímica española, o Miriam Mert Suhani, premio Nobel en Matemáticas.
No obstante, la realidad en las carreras científicas se aleja de esos nombres a escala mundial, ya que el Instituto Estadístico de la UNESCO [9] ha desvelado que las mujeres, el 33% del total de investigadores, sólo ocupan una media del 12% de los puestos en las academias científicas, habiendo sesgos de desigualdad de género en todos los ámbitos y regiones.
En el territorio español, el porcentaje de chicas sobre el total del alumnado se vuelve minoritario en Arquitectura y las Ingenierías con un 23% de matriculadas, según La Universidad Española en Cifras 2019 [10] y el Observatorio de Mujeres, Ciencia e Innovación (OMCI) [11]. Y, lo que es más, los datos de la Iniciativa 11 de febrero (Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia) sólo un 7% de las niñas se ve como científicas en el futuro porque provoca poco interés por parte de las jóvenes dada la escasa visibilidad de estas áreas de conocimiento.
¿Cómo se empodera a las mujeres jóvenes hacia el camino STEM?
Las niñas, al igual que los niños, son científicas nativas, curiosas sobre cómo funcionan las cosas. La diversidad en los grupos de innovación en la investigación precisa de mujeres, necesarias para la creación de los diseños, de los inventos… para cambiar el mundo. La brecha de género se produce en la adolescencia, cuando las mujeres jóvenes comienzan a evitar campos que muchos creen que son sólo para hombres. Por eso muchas mujeres capaces, antes de llegar a las STEM se caen por el túnel de la educación.
Brenda Skozcelas, profesora de ciencias en Estados Unidos, explica en una charla TEDx [12] que todos somos responsables de dar a las niñas y jóvenes una temprana y positiva experiencia en el ámbito de las Ciencias para que exploren esos campos de conocimiento. Las claves principales para ella son la exposición temprana y la concienciación sobre las carreras STEM, así como que exista la figura de la mentora, las mujeres dedicadas a las Ciencias y Matemáticas,“influencers” de gran impacto en las chicas. Además, propone programas locales en los colegios que conecten la educación y las futuras profesiones, en los que las industrias locales den su práctica profesional a mujeres de la comunidad. Y, pide a las comunidades y las familias, que alienten a estas jóvenes hacia los conceptos STEM fuera de las aulas a través de libros, juegos, museos, etc.
Por otra parte, El Ministerio de Ciencia e Innovación [11] ha elaborado un “Plan de choque para la ciencia y la innovación” que propone medidas aplicables a todos los ámbitos de trabajo: la atracción del talento investigador; la exclusión de situaciones que dificultan el desarrollo de la carrera de las investigadoras y aseguren un entorno de trabajo igualitario, diverso e inclusivo; las garantías de conciliación laboral y familiar; la eliminación de sesgos y estereotipos de géneros persistentes en este tipo de carreras profesionales; y, por último, la erradicación del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
Completando estas ideas, Red2Crea [13] opina que las administraciones públicas en colaboración con las entidades del tercer sector deberían impulsar desde los centros educativos, a través de la enseñanza coeducativa con un enfoque de género transversal y renovar los itinerarios formativos implicando el rol crucial del profesorado. En segundo lugar, desde la sociedad, concienciando y sensibilizando sobre las ventajas de las carreras tecnológicas con campañas informativas. Y, en tercer lugar, activando proyectos para apoyar la presencia de mujeres en el sector tecnológico con políticas de igualdad, flexibilidad laboral, cuotas de género en el reclutamiento, etc.
DEL DICHO AL HECHO HAY UN “TECHO” : CÓMO REDUCIR LA BRECHA DE GÉNERO LABORAL
Recapitulando lo mencionado en los párrafos anteriores, sería válido para ayudar a erradicar las desigualdades en el trabajo en general. Pero, antes de dilucidar más claves de acción para combatir la desigualdad y empoderar a las mujeres y niñas, es imprescindible “ser consciente de la equidad de género”, tal y como se concibe el I Informe Jóvenes y Género del Centro Reina Sofía [14].
Teniendo en cuenta que las diferencias entre hombres y mujeres se van generando mediante procesos históricos, sociales, culturales y educativos, es importante que actúen todos los agentes de cambio posibles [2 y 4]:
María Pilar Cáceres escribe para Educaweb en 2017 la necesidad de establecer unas políticas socioeducativas que promuevan la conciliación de la vida personal y profesional, y que acaben con las discriminaciones laborales. Ya que, añade la autora, “construir una ciudadanía y un modelo social basado en la equidad de género depende de las instituciones educativas y de la educación informal con las nuevas formas de interacción virtual o semipresencial” (a través de redes sociales, por ejemplo).
Los entes públicos, por su lado, han de elaborar políticas sociales y laborales que reconozcan a la mujer a nivel salarial y en relación con los logros que se consigan, promocionando el liderazgo femenino con las mismas oportunidades que los hombres de ocupar puestos directivos [15] y usando un lenguaje inclusivo en las comunicaciones.
También se deben eliminar estereotipos de género en las políticas de acceso al empleo por parte de las empresas, creando una cultura corporativa basada en la igualdad de género.
Por último, es decisivo recordar que los gobiernos y responsables políticos tienen que ser muy conscientes de la carga de desigualdad que niñas, jóvenes y adultas están soportando en esta pandemia por coronavirus sin perder los esfuerzos conseguidos hasta ahora y que se han visibilizado a través de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
BIBLIOGRAFÍA
- Juan M. González-Anleo… [et al.]. «Jóvenes españoles 2021. Ser joven en tiempos de pandemia». 2020. Fundación Santa María y Observatorio de la Juventud Iberoamericana. 359 pp.
- Kim Piaget… [et al]. «Un futuro feminista. Cuidar de las personas, la justicia y los derechos humanos». 2020. Intermon Oxfam.
José Moisés Martín Carretero.«¿Realidad o ficción? La recuperación económica es unarealidad solo para una minoría». 2018. Intermon Oxfam - «Vidas detenidas: El impacto de la COVID-19 en niñas y mujeres jóvenes». 2021. Plan International. 35 pp.
Haridasani Gupta, Alisha. “Why some women call this recession a ‘Shecession.” New York Times, 9 Mayo de 2020 - Fundación PricewaterhouseCoopers. «Mujeres jóvenes ante el empleo. Girls Get Equal Jobs». 2018. Fundación PricewaterhouseCoopers. 66 pp.
- “Información específica con motivo de la crisis por COVID-19 en la Encuesta de población activa”. 2021. Instituto Nacional de Estadística.
- Anthony Mann… [et al.]. “Dream jobs: Teenagers’ career aspirations and the future of work”. The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). 56 pp.
- Raquel Llorente Eras. «Impacto del COVID-19 en el mercado de trabajo: un análisis de los colectivos vulnerables». 2020.Instituto Universitario de Análisis Económico y Social de la Universidad de Alcalá de Henares. Documento de Trabajo 02/2020, ISSN: 2172-7856
- «Informe Mundial sobre Salarios 2020-2021: Los salarios y el salario mínimo en tiempos de la COVID-19». 2020. Organización Internacional del Trabajo. 7 pp.
- The UNESCO Institute for Statistics (UIS). «Women in Science». 2019. Organización para las Naciones Unidas. Fact Sheet nº 55. 4pp.
Alessandro Bello… [et al.]. «To be smart, the digital revolution will need to be inclusive». 2021. UNESCO science report. 29 pp. - «Informe Universidad Española en Cifras año 2017, curso académico 2017/2018». CRUE-Universidades Españolas 2019
- Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación (OMCI). “Estudio sobre la situación de las mujeres jóvenes en la ciencia». 2021. Ministerio de Ciencia e Innovación , adscrito al Ministerio de Ciencia e Innovación. e-NIPO 831210094. pp: 79
- Brenda Skozcelas. “Closing the Gender Gap in STEM”. Septiembre de 2017. TED Talks.
- Red2Crea.«Estudio sobre necesidades de las mujeres jóvenes en el campo digital para el acceso al empleo en el contexto español». Diciembre 2019. Fundación Plan International España, con el apoyo del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social. 10 pp.
- Elena Rodríguez, Juan Carlos Ballestero. I Informe Jóvenes y Género «La (in)consciencia de equidad de la población joven en España». 2019. Madrid: Centro Reina Sofía sobre Adolescencia y Juventud, Fad
- Susan Colantuono, “The career advice you probably didn’t get”. November 2013. TEDxBeaconStreet
